育休中に会社を辞める「もらい逃げ」の実態と影響を考える

育児休業給付金を受給しながら退職する「育休もらい逃げ」の問題が社会的な議論を呼んでいます。

育児休業制度は本来、働く親の仕事と育児の両立を支援する目的で設計された重要な制度です。しかし近年、育休給付金を受給したまま退職するケースが増加傾向にあり、職場環境や将来の制度運用に深刻な影響を及ぼしています。育休給付金は雇用保険から支給され、最長２年間の受給が可能となっていますが、退職を前提とした受給は制度の趣旨に反する行為とされています。

ここでは育休もらい逃げの実態や課題、対策について、企業や社会への影響を踏まえながら詳しく解説していきます。

育休もらい逃げの基本情報と現状

育児休業給付金は休業開始時の給与の６７％（１８０日経過後は５０％）が支給される制度です。育休もらい逃げは、この給付金を受給しながら復職意思なく退職するケースを指します。２０２３年度の調査によると、育休取得者の約１５％が復職せずに退職している現状が明らかになっています。企業規模別では、従業員３００人以下の中小企業での発生率が特に高い傾向にあります。

育休給付金を受給して退職するケースが増加している

育休給付金を受給しながら退職するケースは、ここ１０年で着実に増加傾向を示しています。厚生労働省の統計によると、２０２３年における育休取得者の退職率は前年比で３．２ポイント上昇しました。この増加傾向は、以下の社会的な要因と密接に関連しています：

・子育て環境の変化による仕事との両立困難
・職場復帰後の待遇への不安
・配偶者の転勤や家族の介護など、家庭環境の変化
・保育所不足による子どもの預け先確保の難しさ
・実家からの支援を受けづらい核家族化の進行

特に正社員の女性では、第１子出産後の継続就業率は５３．１％にとどまり、育休取得後に退職する比率は増加の一途をたどっています。この現象は企業規模による格差も顕著で、従業員３００人以下の中小企業における育休後の退職率は、大企業の約２倍という調査結果も出ています。

育休給付金の受給期間中の退職理由を分析すると、以下のような傾向が浮かび上がってきました：

・育休中に子育ての充実感を実感し、キャリアプランを見直す契機となった
・職場の人員削減や組織改編により、復帰後のポジションに不安を感じた
・育休中の収入減少を機に、世帯収支を見直し、扶養内での就業を選択した
・子どもの体調や発達に関する不安から、より柔軟な働き方を望むようになった
・育休中に専門資格を取得し、新たなキャリアパスを選択した

こうした状況に対し、企業側も対策を講じ始めています。育休中の社員とのコミュニケーション強化や、復職後の働き方の柔軟化など、具体的な施策を展開する企業が徐々に増えつつあります。育休期間中の定期的な面談実施や、復職前の段階的な業務復帰プログラムの導入など、きめ細かな支援体制を整える動きも広がっています。一方で、中小企業では人材や予算の制約から、十分な対策を講じられない実態も浮き彫りになっています。

このような退職増加の背景には、働き方改革や女性活躍推進といった社会的な要請と、実際の職場環境や制度運用との間にギャップが存在することも影響しているでしょう。育児と仕事の両立支援策は整備されつつあるものの、運用面での課題は依然として山積しており、今後の制度設計においては、より実効性の高い支援の在り方を検討する必要性が指摘されています。

復職前提の育休制度を利用して退職する方法とリスク

育休制度を利用した退職では、いくつかの手順とリスクに直面します。一般的な退職の流れとして、育休期間満了前に退職届を提出し、会社と協議のうえで退職日を決定する必要があります。退職時期の選択は以下の点を考慮すべきでしょう：

・育児休業給付金の受給資格喪失日
・社会保険の切り替え時期
・退職金や各種手当の計算基準日
・引き継ぎ業務の完了時期
・次の就職活動への影響

育休中の退職に伴うリスクは多岐にわたります。金銭面では、育児休業給付金の一部返還を求められる可能性や、退職金の減額などが考えられます。キャリア面では、同業他社への再就職時に不利になる可能性も否定できません。

特に注意すべき点として、以下のようなケースでは予期せぬ不利益が生じることもあります：

・育休期間中の社会保険料免除が遡って取り消される
・会社都合退職としての失業給付を受けられない
・企業内の福利厚生サービスが即時打ち切られる
・在職中の借入れ条件が変更される
・退職後の保育所入所審査で不利になる

職場への影響も深刻です。突然の退職表明は、職場の信頼関係を損なうだけでなく、後任の採用や引き継ぎにも支障をきたす結果となります。退職時期の選定には慎重な判断が求められ、以下の要素を総合的に検討する必要があります：

・部署の繁忙期を避けた退職時期の設定
・後任者の採用・育成に必要な期間の確保
・年度や四半期の節目との調整
・チーム内の業務分担への影響
・社内規定との整合性

育休明け退職に関する法律上の制限と会社の対応

育休明け退職に関する法律上の規制は、労働基準法や育児・介護休業法を中心に構築されています。育児休業の取得自体は労働者の権利として保護されていますが、退職に際しては以下のような法的な制約や手続きが存在します：

・原則として１カ月前までに退職の意思表示が必要
・育児休業給付金の受給要件の確認
・雇用保険の受給資格に関する制限
・健康保険の切り替えに関する手続き
・年金の継続加入に関する判断

企業側の対応も多様化しており、以下のような取り組みを実施する企業が増えています：

・育休中の定期面談による復職意思の確認
・段階的な復職プログラムの提供
・時短勤務やフレックスタイム制の導入
・在宅勤務制度の整備
・保育関連費用の補助制度

法律上の留意点として、育休中の退職は労働者の権利ですが、その行使には一定の制限が課されます。具体的には、育児休業給付金の不正受給とみなされるケースや、会社に損害を与えた場合の損害賠償請求の可能性などが挙げられます。

退職時の手続きでは、以下の書類の提出や手続きが必要となります：

・退職届または退職願
・健康保険任意継続の手続き
・年金の手続き
・雇用保険の離職票申請
・源泉徴収票の受け取り
・各種借り入れの返済計画見直し

育休もらい逃げが与える影響と課題

育休もらい逃げは、職場全体に深刻な影響を及ぼします。人員計画の見直しや業務の再分配が必要となり、残された社員の負担は著しく増大します。特に中小企業では、代替要員の確保が困難なため、チーム全体の生産性が低下するケースも散見されます。育休制度への信頼性が損なわれ、将来の育休取得者への風当たりが強くなる懸念も指摘されています。結果として、女性活躍推進や働き方改革の取り組みにブレーキがかかる事態も危惧されます。

会社の人員配置と業務引き継ぎへの支障

育休取得者の突然の退職は、企業の人員計画に重大な混乱を招きます。多くの企業では、育休取得者の復職を前提に人員配置や業務分担を組み立てているため、予期せぬ欠員は組織全体に波及的な影響を与えることになります。

特に以下のような状況で、人員配置の問題は深刻化します：

・育休代替要員として有期契約社員を雇用している場合
・専門性の高い業務を担当していた場合
・管理職やチームリーダーの立場にあった場合
・クライアントとの関係構築が重要な業務の場合
・プロジェクトの中核メンバーだった場合

業務引き継ぎの観点からも、数々の課題が発生します。通常の退職と異なり、育休中の従業員は既に職場を離れているため、円滑な引き継ぎが困難です。具体的な支障として：

・詳細な業務マニュアルの不在
・顧客や取引先との関係性の断絶
・システムやツールの更新への対応遅れ
・チーム内の暗黙知の伝達不足
・長期プロジェクトの進捗管理の混乱

人材採用の面でも大きな課題を抱えることになります。育休明けの従業員の配置を見込んで採用計画を立てている企業では、突然の欠員補充が必要となり、以下のような問題に直面します：

・採用予算の急な捻出
・即戦力人材の確保困難
・採用活動に伴う人事部門の負担増
・新入社員教育の時間的制約
・組織の年齢構成やスキルバランスの崩れ

これらの問題に対応するため、企業は予期せぬコストと時間を投じざるを得ない状況に追い込まれます。特に中小企業では、限られた経営資源の中で、この状況への対応に苦慮するケースが目立ちます。

同僚への負担増加と職場の雰囲気悪化

育休取得者の退職は、残された同僚たちに直接的な影響を及ぼします。業務量の増加はもちろん、心理的な負担も大きく、職場の雰囲気は急速に悪化する傾向にあります。具体的な影響として以下の事象が報告されています：

・一人当たりの業務量が２０～３０％増加
・休日出勤や残業の常態化
・急な会議や打ち合わせの増加
・新規プロジェクトの受注制限
・休暇取得の抑制

心理面での影響も深刻です。職場のメンバーは以下のようなストレスにさらされることになります：

・突発的な業務対応への不安
・キャリア形成の機会損失
・チームワークへの信頼低下
・モチベーションの低下
・ワークライフバランスの崩壊

特に中堅社員への負担は著しく、次のような状況に直面します：

・新人教育の負担増
・クライアント対応の引き継ぎ
・部門間調整業務の増加
・緊急時対応の当番増加
・会議や報告書作成の負担

これらの状況は、職場全体の生産性低下を招くだけでなく、組織の一体感や信頼関係にも大きな傷を付けることになります。結果として、以下のような負の連鎖が発生するケースも少なくありません：

・社員間のコミュニケーション不足
・部門間の連携悪化
・情報共有の停滞
・意思決定の遅延
・サービス品質の低下

後輩女性の育休取得に与える悪影響

育休もらい逃げは、職場における女性の育休取得に深刻な影響を及ぼします。特に若手女性社員の育休取得に対する心理的障壁を高め、長期的な女性活躍の妨げとなる可能性を孕んでいます。

具体的な影響として、以下のような状況が発生しています：

・育休取得申請時の上司の態度硬化
・育休取得者への業務引き継ぎの厳格化
・復職後のポジション保証への慎重姿勢
・育休期間の短縮圧力
・代替要員確保の厳選化

若手女性社員の心理面では、以下のような不安や躊躇が生まれています：

・育休取得による評価への影響
・復職後のキャリアパスへの不安
・同僚との人間関係悪化への懸念
・昇進・昇格への影響
・育児と仕事の両立への不安

人事部門の対応にも変化が見られ、以下のような傾向が強まっています：

・育休取得者への面談頻度増加
・復職意思確認の徹底化
・育休期間中の報告義務強化
・復職プログラムの厳格化
・代替要員との契約形態見直し

これらの状況は、結果として女性社員全体のキャリア形成に負の影響を及ぼし、以下のような課題を生み出しています：

・管理職を目指す女性の減少
・専門職キャリアの中断
・正社員からパート・契約社員への転換増加
・職場における女性の発言力低下
・女性活躍推進策の形骸化

企業の採用活動にも影響が表れ、女性採用に消極的な姿勢が強まるケースも報告されています。このような状況は、結果として企業における多様性の喪失や、イノベーション創出力の低下にもつながっていきます。

育休取得のハードルが上がる可能性

育休もらい逃げは、後続の育休取得者に具体的な影響を及ぼします。職場では以下のような厳格化の動きが強まっています：

・育休申請時の面談回数増加
・取得条件の細分化と明文化
・取得期間の実質的な制限
・代替要員の確保状況との連動
・復職計画の詳細な提出要求

人事部門の対応も変化し、次のような制度運用の見直しにつながっています：

・育休期間中の定期報告義務付け
・復職意思確認書類の提出要請
・育休延長申請の審査厳格化
・復職時期の柔軟性制限
・社会保険料免除申請の見直し

育休取得希望者は、より多くの心理的負担を強いられる状況に直面しています：

・取得時期の調整に関する上司との綿密な協議
・同僚への詳細な業務引き継ぎ要請
・育休中の業務状況報告の義務化
・復職後の業務内容の事前確定
・キャリアプランの具体的な提示要求

制度利用のハードルが上がることで、以下のような影響も顕在化しています：

・育休取得時期の先送り
・取得期間の短縮化傾向
・分割取得への移行
・代替措置としての有給休暇消化
・時短勤務との組み合わせ検討

女性社員全体の信用低下につながるケース

育休もらい逃げは、職場における女性社員全体の評価に影響を与えます。具体的な事例として、以下のような状況が報告されています：

・重要プロジェクトからの除外
・管理職登用の見送り
・専門性の高い業務の配置減少
・長期的な育成計画からの除外
・昇給・昇格時期の遅延

特に以下のような場面で、女性社員への信用低下が顕著に表れます：

・新規事業立ち上げメンバーの選定
・海外赴任候補者の選考
・部門横断プロジェクトの人選
・顧客担当者の配置
・社内研修の受講者選定

採用活動における影響も深刻で、次のような傾向が強まっています：

・女性採用枠の実質的な縮小
・職種による女性採用の制限
・転勤を伴う総合職採用の抑制
・管理職候補育成枠での選考厳格化
・中途採用における既婚女性への慎重姿勢

人材育成面でも、以下のような変化が見られます：

・専門性の高い研修機会の減少
・リーダーシップ育成プログラムからの除外
・社外勉強会への派遣機会減少
・資格取得支援制度の利用制限
・メンター制度の形骸化

育休もらい逃げを避けるための対策

育休もらい逃げを防ぐには、企業と従業員双方の取り組みが不可欠です。企業側は育休取得者との定期的なコミュニケーションを強化し、復職後の具体的なキャリアプランを提示する必要があります。一方、従業員は育休期間中も職場との接点を保ち、復職に向けた準備を計画的に進めることが重要です。時短勤務や在宅勤務など、柔軟な働き方の導入も効果的な対策として注目を集めています。育休取得者の不安を軽減し、円滑な職場復帰を支援する体制作りが求められます。