障害者雇用枠で働く方々の多くが「単純作業しか任されない」という悩みを抱えています。特に精神障害や発達障害を持つ方は、その能力に見合わない作業ばかりを割り当てられるケースが目立ちます。「障害者だから」という理由で封筒詰めやシュレッダー業務など単調な作業に限定され、スキルアップの機会がないと感じている方は少なくありません。
この記事では障害者雇用で単純作業しか与えられない現状から脱却し、自分の能力や希望に合った仕事に就くための具体的な方法を紹介します。障害特性に配慮しつつも、やりがいのある仕事を得るためのポイントを解説していきます。
障害があっても適切な環境と配慮があれば、多くの方が高いパフォーマンスを発揮できます。単純作業から抜け出し、自分の可能性を広げるためのヒントを見つけてください。
障害者雇用の現状と直面する課題
障害者雇用促進法によって企業には一定割合の障害者雇用が義務付けられていますが、実際の職場環境は理想とはかけ離れているケースが多いです。法定雇用率を満たすことだけが目的となり、障害者の適性や希望を無視した配属が行われることがあります。
企業側は障害者に対する理解不足から、「無理をさせたくない」という配慮が過剰になり、結果として単純作業ばかりを任せる傾向があります。障害者雇用枠で入社した社員は、他の社員との関わりが限定され、孤立感を抱くことも珍しくありません。
障害者手帳の等級や障害種別によって、雇用環境や任される仕事内容に大きな差が生まれることも現実です。企業の障害者理解促進と、障害を持つ社員自身の自己主張のバランスが求められています。
精神障害者が配属される単純作業の実態
精神障害者が障害者雇用枠で働く場合、多くの企業では「体調管理への配慮」という名目で単純作業に配属されるケースが一般的です。実際に配属される業務としては、データ入力やファイリング、郵便物の仕分け、印刷業務などが挙げられます。これらの業務はミスが少なく、時間的プレッシャーがかかりにくいという特徴があります。
ある地方自治体では、精神障害者の雇用枠で入った職員に「書類の封入」「シュレッダー業務」「備品整理」といった業務を主に任せていました。うつ病で入職した方が「自分のスキルを活かせない」と訴えても、「体調悪化を防ぐため」という理由で状況は変わりませんでした。
精神障害の特性は個人差が大きいにもかかわらず、一律に同じような単純作業を任されることへの不満は非常に多く見られます。厚生労働省の調査によると、精神障害者の約６０％が「能力を活かせていない」と感じていることが分かっています。
- データ入力（エクセルへの転記作業）
- 書類の仕分けや整理
- 郵便物の発送準備
- 清掃業務
- 備品管理や在庫チェック
障害特性への配慮と称して、コミュニケーションが少なくて済む業務に集中配置されることも問題点です。これにより職場での孤立感が深まり、かえってメンタル面での負担が増すケースもあります。体調面への配慮は必要ですが、それが過剰になると能力発揮の機会が奪われる結果になります。
一方で、IT企業などでは精神障害者の特性を活かしたプログラミングやテストなどの専門業務に従事するケースも増えてきています。障害特性と業務のマッチングが適切に行われれば、単純作業以外でも十分に活躍できる事例は増えつつあります。
障害の程度に合わない仕事内容への不満
障害者雇用において最も多い不満は「障害の程度に合わない仕事内容」です。軽度の障害を持つ方々は特に、自分の能力以下の単純作業しか任されないことにフラストレーションを感じています。あるうつ病患者は「症状が安定している時期にも関わらず、知的障害者と同じ作業内容しか与えられない」と語っています。
障害者雇用枠で採用される際、企業側は「障害=能力不足」という誤った図式で捉えがちです。特に精神障害や発達障害は外見からは分かりにくく、「調子が悪くなった時のリスク回避」という名目で、能力に関係なく単純作業に配属されることがあります。
民間企業の障害者雇用実態調査によると、障害者自身が「能力を発揮できていない」と感じている割合は身体障害者よりも精神障害者で高く、約７０％に上ります。これは企業側の障害特性への理解不足から生じている問題と言えるでしょう。
- 資格や経験を持っていても活かせない
- 障害の程度に関わらず一律の単純作業
- キャリアアップの道筋が示されない
障害者雇用コンサルタントの話によると「障害者は誰でも同じように働けない」という誤解から、最も働きづらい人に合わせた業務設計がなされているケースが多いとのことです。障害の程度や特性は個人差が大きいため、個別の適性評価に基づいた業務設計が求められています。
企業の中には「チャレンジ制度」を設け、障害者が自ら希望する業務に挑戦できる仕組みを作っているところもあります。このような制度があれば、単純作業からステップアップするチャンスが生まれます。自分の障害の程度と能力を正しく企業に伝え、適切な業務にマッチングすることが重要です。
職場でのコミュニケーション不足が引き起こす問題
障害者雇用で単純作業に配属されると、職場での孤立感を抱えることが少なくありません。業務上の必要最低限の指示しかなく、他の社員との交流機会が極端に少ないケースが報告されています。ある精神障害者は「一日中、同じ障害者と二人きりで作業し、他の社員とは挨拶程度しか会話がない」と述べています。
コミュニケーション不足は業務理解の妨げになるだけでなく、自分の能力や希望を上司に伝える機会も失われます。「配慮」という名目で情報共有から除外されることで、会社の動向や部署の状況が見えづらくなり、不安感が増大するケースもあります。
障害者職業生活相談員によると「障害への配慮と孤立させることは別問題」と指摘しており、適切なコミュニケーション環境の構築が重要です。定期的な面談や業務報告の機会があれば、自分の状況や希望を伝えやすくなります。
- 業務連絡のみの最低限の会話
- 他部署との交流機会の欠如
- 会社の情報から遮断される状況
- 自己主張の機会が与えられない
コミュニケーション不足は「何を求められているか分からない」という不安にもつながります。指示系統が複雑だったり、複数の上司から異なる指示が出たりすると混乱が生じます。障害者雇用の現場では、明確な指示系統と定期的なフィードバックが特に重要といえるでしょう。
障害特性によってはコミュニケーション自体に困難を抱える場合もあるため、「話しかけづらい」という理由で放置されないよう、定期面談などの仕組みを確立することが望ましいです。適切なコミュニケーションがあれば、単純作業からのステップアップも視野に入れやすくなります。
障害者雇用からキャリアアップを目指す方法
障害者雇用で単純作業から抜け出すには、戦略的なアプローチが必要です。多くの場合、企業側から積極的なキャリアアップ提案はないため、自ら行動を起こすことが重要になります。体調管理をしっかり行いながら、少しずつスキルアップを図るバランス感覚が求められます。
職場の障害者支援担当者や上司に自分の希望を伝える際は、具体的な提案を用意しておくと効果的です。「こんな仕事ならできる」「このような配慮があれば新しい業務に挑戦できる」など、建設的な提案が大切になります。
障害者雇用からのキャリアアップには時間がかかることを認識し、焦らず段階的に進めることがポイントです。一般枠への転換や他社への転職も選択肢として視野に入れつつ、現在の職場での可能性も模索していきましょう。
体調管理と自己PR方法の工夫
障害者雇用からキャリアアップを目指す第一歩は、安定した体調管理です。精神障害の場合、調子の波があることを前提に、自分の体調のパターンを把握しておくことが重要になります。日々の体調記録をつけ、どのような状況で症状が悪化するのかを分析しておきましょう。企業側に「安定して働ける」という信頼を得ることが、より責任ある仕事を任される条件になります。
自己PRの際には障害の特性をネガティブ面だけでなく、ポジティブ面も伝えることが効果的です。発達障害であれば「細部への注意力が高い」「決められたルーティンを正確にこなせる」など、障害特性が業務にプラスになる側面を積極的にアピールしましょう。障害者雇用支援の専門家によると、「障害と能力は別問題」という認識を企業側に持ってもらうことが重要とのことです。
自分のできることとできないことを明確に伝えることも大切です。「この業務はできるが、このような状況になると困難になる」という形で、具体的な条件を示すと理解されやすくなります。漠然とした不満を述べるよりも、具体的な代替案を提示する方が建設的です。
- 服薬管理と通院の継続
- ストレスマネジメント技術の習得
- 自分の得意分野の明確化
- 障害特性の職務への活かし方の提示
キャリアアップの希望を伝える際のタイミングも重要です。入社直後ではなく、基本的な業務を習得し一定の信頼を得てから提案するようにしましょう。職場の年間スケジュールを把握し、人事異動や業務見直しの時期に合わせて提案するのも効果的です。
実際に新しい業務に挑戦する際は、一気に変更するのではなく、現在の業務と並行して少しずつ新しい仕事を増やしていく方法が望ましいです。急激な変化はストレスになるため、段階的な移行が体調管理の面でも安心です。「試行期間」として設定してもらい、双方が納得できる形で進めることが長期的な成功につながります。
障害者雇用中に身につけるべきスキルと資格
障害者雇用で任される単純作業の時間を有効活用し、将来のキャリアアップにつながるスキルを身につけることが重要です。特にパソコンスキルは多くの職場で求められるため、エクセル・ワード・パワーポイントなどのオフィスソフトの操作を習得しておくと有利です。基本的なデータ入力から始め、関数やマクロの活用まで段階的に学ぶことをおすすめします。
資格取得も効果的なアピール方法になります。障害者雇用から一般雇用へのステップアップを考えるなら、職種に合わせた資格を選びましょう。事務職なら日商簿記検定、ITならITパスポート試験など、比較的取得しやすい資格から始めるとよいでしょう。障害者を対象とした職業訓練校では、受講料免除や訓練手当支給などの制度もあるため、活用を検討してみてください。
障害者職業センターでは、障害特性に合わせたスキルアップ支援プログラムを提供しています。自分一人で学ぶことが難しい場合は、こうした公的支援機関の利用も検討してみましょう。職場の理解が得られれば、短時間の研修参加などの配慮を求めることも可能です。
- MOS（マイクロソフトオフィススペシャリスト）資格
- 簿記検定（3級から始める）
- 秘書検定
- ビジネス文書検定
技術的なスキルだけでなく、ビジネスマナーやコミュニケーションスキルも重要です。単純作業中心の職場では習得しにくい面もありますが、書籍やオンライン講座などで自己学習することができます。報告・連絡・相談といった基本的なビジネスコミュニケーションを意識的に実践することで、より責任ある仕事への準備ができます。
障害者雇用の特性上、短時間勤務や体調不良による欠勤があっても自宅学習できるよう、オンライン学習サイトの活用も考えましょう。無料で利用できるeラーニングサイトも増えており、自分のペースでスキルアップを進められます。職場でのキャリアアップが難しい場合でも、将来の転職に向けた準備として自己投資することが大切です。
支援スタッフへの相談と役割分担の見直し
障害者雇用の現場には「障害者職業生活相談員」や「ジョブコーチ」などの支援スタッフが配置されていることがあります。これらの支援者は障害者と企業の橋渡し役となるため、キャリアアップの希望があれば積極的に相談しましょう。実際に相談した結果、単純作業から徐々に責任ある業務へと移行できたケースは少なくありません。
相談する際は「不満」だけを伝えるのではなく、具体的に「どのような業務ならできそうか」「どのような配慮があれば新しい仕事に挑戦できるか」を明確にしておくことが大切です。障害者雇用コーディネーターによると、建設的な提案を持って相談すると、企業側も前向きに検討してくれる傾向があるとのことです。
職場によっては「トライアル制度」を設けているところもあり、短期間新しい業務に挑戦してみる機会が得られる場合があります。失敗を恐れず、こうした制度を活用して可能性を広げていくことが重要です。
- 定期面談の機会を活用する
- 具体的な業務提案を用意する
- 段階的な業務拡大を提案する
- 必要な配慮事項を明確にする
- 試行期間の設定を依頼する
役割分担の見直しを提案する際は、他の社員の負担が増えないような工夫も必要です。「この業務なら引き受けられる」という形で業務の一部を肩代わりする提案をすると、部署全体の効率化につながり歓迎されることがあります。障害者だからといって特別扱いを求めるのではなく、チームの一員として貢献する姿勢が重要です。
支援スタッフとの相談が思うような結果につながらない場合は、社内の障害者雇用担当部署や人事部に直接相談することも検討しましょう。大企業であれば障害者雇用の専門部署があり、適材適所の配置を検討してくれる場合があります。障害者雇用の枠を超えて一般枠への移行を希望する場合は、人事部との面談を通じて可能性を探ることも大切です。
障害者雇用と一般雇用の違いと選択肢
障害者雇用と一般雇用では、求められる業務内容や評価基準に大きな違いがあります。障害者雇用では法定雇用率達成が企業の主目的となることが多く、働く側の能力発揮よりも「雇用の維持」に重点が置かれるケースがあります。
一方、一般雇用では成果や効率が重視され、障害への配慮が十分でない場合もあります。どちらを選ぶかは、障害の種類や程度、本人の希望によって異なるため、メリット・デメリットを理解した上で判断する必要があります。
障害者雇用から一般雇用へのキャリアチェンジを考える際は、いきなり転職するのではなく、現職場での一般枠への移行を検討することも一つの選択肢です。企業によっては「ステップアップ制度」を設けており、障害者雇用枠から一般枠への移行をサポートしているケースもあります。
障害開示と非開示それぞれのメリットとリスク
障害者雇用で単純作業から抜け出す選択肢として、一般枠での就労を検討する場合、障害を開示するか非開示にするかの選択が重要になります。障害開示（オープン就労）の場合、適切な配慮を受けられる反面、偏見や固定観念による不利益を被るリスクがあります。障害者雇用専門のカウンセラーによると、特に精神障害の場合は偏見が残っている職場も多く、慎重な判断が必要とのことです。
障害非開示（クローズ就労）では一般の求職者と同じ条件で評価されるメリットがある一方、体調不良時の説明や配慮を受けにくいというデメリットがあります。特に定期的な通院が必要な場合や服薬の影響がある場合は、非開示で働き続けることに困難が生じる可能性があります。障害を開示せずに就職した方の中には「無理をして体調を崩し、結局退職せざるを得なかった」というケースも報告されています。
障害開示と非開示の中間的な選択肢として「セミオープン」という方法もあります。人事や上司だけに障害を開示し、同僚には必要に応じて伝えるという方法です。東京障害者職業センターの調査によると、精神障害者の約４５％がこのセミオープン方式を選択しているとのことです。
- オープン就労：合理的配慮を受けられるが偏見のリスクも
- クローズ就労：評価に影響しないが体調管理が難しい
- セミオープン：必要な人にだけ開示する中間的選択肢
障害開示・非開示を決める際の判断基準としては、障害の程度、必要な配慮の内容、職場環境、業務内容などが挙げられます。体調の波が大きい場合や定期的な通院が必要な場合は、ある程度の開示が必要になる可能性が高いでしょう。一方、症状が安定していて特別な配慮が不要であれば、非開示という選択肢も検討できます。
いずれの選択をする場合も、自分の障害と向き合い、どのような環境で最大のパフォーマンスを発揮できるかを見極めることが重要です。キャリアカウンセラーなど第三者の専門家に相談することで、客観的な視点からアドバイスを得ることができます。
地方自治体と民間企業の障害者雇用の特徴
地方自治体と民間企業では障害者雇用の実態に大きな違いがあります。地方自治体の障害者雇用は安定性が高く、雇用継続率が民間企業よりも高い傾向にあります。一方で、予算や人員配置の制約から業務内容が限定的になりやすく、単純作業が中心になるケースが多いです。厚生労働省の調査によると、地方自治体の障害者雇用では約６５％が事務補助や軽作業に従事しています。
民間企業の障害者雇用は業種や企業規模によって差が大きいです。大手企業ほど障害者雇用の専門部署を設置していることが多く、障害特性に合わせた配属や業務設計が行われています。IT企業では発達障害の特性を活かしたプログラミングやテスト業務、小売業では在庫管理や陳列業務など、業種の特性に応じた配属がなされるケースが増えています。
雇用形態にも違いがあり、地方自治体では非常勤や嘱託などの期限付き雇用が多いのに対し、民間企業では正社員として採用されるケースも増えています。特に近年は「特例子会社」を設立し、障害者の特性に合わせた職場環境を整備する企業が増加しています。
- 地方自治体：安定性が高いが業務内容が限定的
- 大手企業：専門部署による体系的な障害者雇用
- 中小企業：個別対応が可能だが支援体制に差がある
- 特例子会社：障害特性に合わせた業務設計が行われる
賃金面では、地方自治体の非常勤職員は最低賃金に近い水準であることが多く、民間企業の正社員と比べると大きな差があります。一方で、勤務時間や休暇取得の融通が利きやすいという利点もあります。民間企業では成果に応じた評価制度を導入していることが多く、能力を発揮すれば昇給やキャリアアップの可能性が高まります。
障害者雇用でのキャリアアップを考える場合、地方自治体から民間企業へ、または逆のパターンなど、それぞれの特徴を理解した上で自分に合った環境を選ぶことが重要です。特に専門性の高い業務を希望する場合は、その分野に強みを持つ民間企業を選ぶと良いでしょう。反対に、体調管理を最優先したい場合は地方自治体の安定した環境が適している場合もあります。
うつ病と共に働き続けるための職場環境の選び方
うつ病を抱えながら働く場合、職場環境の選択が症状管理に大きく影響します。うつ病の特性として「ストレス耐性の低下」「体調の波」などがあるため、これらに配慮された環境を選ぶことが重要です。障害者雇用コンサルタントによると、うつ病を持つ方が長く働き続けられる職場の特徴として「業務量の調整が可能」「休憩を取りやすい」「コミュニケーション負荷が適切」などが挙げられています。
うつ病と共に働く際は、業務内容だけでなく通勤時間や勤務時間の柔軟性も重要な要素です。長時間の通勤はそれだけでストレスとなるため、自宅から近い職場や在宅勤務の選択肢がある職場が望ましいでしょう。フレックスタイム制度や時短勤務が可能な職場であれば、体調に合わせた働き方ができます。
うつ病の症状管理において重要なのは「自分のペースで働ける環境」です。常に締切に追われる業務や成果を短期間で求められる環境は症状を悪化させるリスクがあります。長期的な視点で評価される職場や、チームで業務を分担できる環境が適しています。
- ストレス要因の少ない職場環境
- 柔軟な勤務時間と休暇制度
- 理解のある上司や同僚の存在
- 業務量の調整が可能な体制
- 通院しやすい職場立地
産業医や保健師が常駐している大企業や、「健康経営」を掲げる企業は精神疾患への理解が進んでいる傾向があります。就職活動の際は企業の健康管理体制もチェックポイントにしましょう。障害者雇用率だけでなく、実際の定着率や職場環境について情報収集することが大切です。
うつ病の症状は個人差が大きいため、「自分の症状と相性の良い職場」を見つけることが何より重要になります。一般的には「単調すぎず、かつプレッシャーも強すぎない」バランスの取れた業務内容が望ましいとされています。就労移行支援事業所などを利用して、自分の特性に合った職場探しをサポートしてもらうのも一つの方法です。
障害者の経験談から学ぶ就労継続のコツ
障害者雇用で長く働き続けている方々の経験談からは、就労継続のための共通点が見えてきます。多くの方が「無理をしない範囲でできることを増やしていく」というアプローチを取っています。単純作業から始めたとしても、徐々に自分の得意分野を見つけ、その分野で責任ある仕事を任されるように働きかけることが重要です。
職場の理解者を見つけることも成功の鍵になります。直属の上司や人事担当者など、自分の障害特性を理解し、適切なサポートをしてくれる人がいると心強いです。定期的なコミュニケーションを通じて信頼関係を構築していくことが大切だと多くの方が指摘しています。
長期的なキャリアビジョンを持ちつつも、日々の小さな成功体験を積み重ねることで自信を付けていくプロセスが、障害者雇用での就労継続には効果的です。焦らず、自分のペースで成長していくことの重要性が多くの経験談から浮かび上がってきます。
無理せず続けられる仕事内容の見極め方
障害者雇用で長期的に働き続けるためには、自分に合った仕事内容を見極めることが重要です。最初から高いレベルの業務を求めるのではなく、体調を崩さずに続けられる業務から始め、徐々にステップアップしていく方法が効果的とされています。精神障害者の就労支援を行うカウンセラーによると「８割の力で取り組める仕事」が理想的とのことです。
自分の障害特性と相性の良い業務を見つけることも大切です。例えば発達障害の場合、定型的な業務や正確性を求められる業務が得意なケースが多いです。うつ病の場合は人間関係の負荷が少なく、締切プレッシャーが強くない業務が向いていることが多いとされています。自分の得意・不得意を客観的に分析し、それに合った業務を選ぶようにしましょう。
障害者職業センターのジョブコーチによると、仕事内容の見極めには「業務の分解」という考え方が有効だとされています。一つの仕事を細かく分解し、自分ができる部分とサポートが必要な部分を明確にすることで、適切な業務調整が可能になります。職場によっては「職務再設計」という形で、障害特性に合わせた業務の組み換えを行っているケースもあります。
- 体力的・精神的負担のバランス
- 自分の障害特性との相性
- 必要なサポートの度合い
- 成長可能性のある業務かどうか
無理せず続けられる仕事であっても、単調すぎると意欲の低下につながることがあります。適度なやりがいと達成感を得られる要素が含まれているかも重要なポイントです。障害者雇用で長く働いている方の多くは「小さな成功体験の積み重ね」がモチベーション維持につながると話しています。
仕事内容を見極める際は、現在の症状だけでなく将来的な回復や成長も視野に入れることが大切です。特に精神障害は症状の変動があるため、調子の良い時に備えてスキルアップできる環境かどうかも考慮しましょう。いくつかの業務を組み合わせることで、体調に合わせた働き方ができる職場が理想的です。
職場に自分の障害や希望を伝えるタイミング
職場で自分の障害や希望を伝えるタイミングは、信頼関係の構築と将来的なキャリアアップに大きく影響します。障害者雇用専門のキャリアコンサルタントによると、入社直後よりも「一定期間働いて信頼を得てから」伝える方が効果的だとされています。基本的な業務をきちんとこなせていることを示してから、新たな業務への挑戦を申し出ると前向きに検討してもらえる可能性が高まります。
障害の状況や必要な配慮については、具体的かつ建設的に伝えることが重要です。「できないこと」だけでなく「こういう配慮があればできること」を伝えるようにしましょう。障害者雇用で活躍している方の多くは「自分の障害を一方的に伝えるのではなく、職場との協力関係を築く姿勢で伝えた」と振り返っています。
定期面談や人事評価のタイミングは、キャリアアップの希望を伝えるのに適した機会です。日常会話の中で唐突に伝えるよりも、公式な場で伝える方が真剣に受け止めてもらえます。事前に具体的な提案内容を整理しておき、「このような業務に挑戦したい」という明確なビジョンを示すことが大切です。
- 基本業務の習得後（入社３〜６ヶ月後が目安）
- 定期面談や評価面接の機会
- 部署の業務変更や人事異動の時期
- 体調が安定している時期
障害の状況が変化した場合は、タイミングを見計らって伝えることも重要です。症状が改善して新たな業務に挑戦できるようになった場合は積極的に伝えましょう。反対に症状が悪化して配慮が必要になった場合は、深刻化する前に早めに相談することが望ましいです。適切なタイミングで伝えることで、職場との信頼関係を損なわず必要な調整を受けることができます。
自分の希望を伝える際は、一度に大きな変化を求めるのではなく、段階的な変化を提案すると受け入れられやすくなります。「現在の業務を続けながら新しい業務も少しずつ担当したい」という形での提案は、職場側のリスクも少なく検討しやすいでしょう。コミュニケーションは一方通行ではなく対話であることを意識し、職場の状況や条件も踏まえた提案を心がけましょう。
更新契約や転職を見据えた長期的なキャリア計画
障害者雇用で働く場合、多くは有期雇用契約であるため、更新時期や将来的な転職を見据えたキャリア計画が重要になります。障害者雇用のキャリアコンサルタントによると、「契約更新の半年前から次のステップを考え始める」ことが望ましいとされています。突然の契約終了に備え、常に次の選択肢を考えておくことで精神的な安定にもつながります。
長期的なキャリア計画を立てる際は、自分の障害特性と相性の良い職種や業界を見極めることが大切です。障害者職業センターでは「職業適性検査」などを通じて、自分に合った職業を客観的に分析するサポートを行っています。これらの専門機関を活用し、自己分析と市場調査をしっかり行うことで、現実的なキャリアパスを描くことができます。
障害者雇用から一般雇用へのステップアップを目指す場合は、段階的なアプローチが効果的です。いきなり正社員を目指すのではなく、「嘱託→契約社員→正社員」というように段階を踏むことで、体調管理と仕事のバランスを取りながら着実にキャリアを積むことができます。
- 定期的なスキルアップ計画の作成
- 複数の就労支援機関への登録
- 業界動向のリサーチ
- 職場以外での人脈形成
- 障害者向け転職イベントへの参加
キャリア計画を立てる上で重要なのは「自分の体調管理」と「スキルアップ」のバランスです。障害者雇用で長く働いている方々の多くは「無理をせず少しずつスキルを磨いていく」アプローチを取っています。現在の職場で習得したスキルや経験を次のステップにどう活かせるかを常に意識しておくことが大切です。
転職を考える際は、障害者就労支援機関や障害者専門の転職サイトを活用すると効率的です。これらの専門機関は障害特性を理解した上での職場紹介を行っているため、ミスマッチが少なくなります。特に精神障害の場合は職場環境との相性が重要なため、複数の選択肢を比較検討することをおすすめします。長期的なキャリア構築には焦らず、自分のペースで着実に進んでいく姿勢が成功への鍵となります。